A diversidade nas empresas vai além das características como gênero, raça, orientação sexual, identidade de gênero e deficiência. Uma dimensão essencial, transversal, mas frequentemente negligenciada, é a diversidade etária. Com o envelhecimento da população e a busca constante por talentos, é crucial promover a inclusão de pessoas de diferentes faixas etárias, em diferentes cargos e níveis hierárquicos no ambiente de trabalho.
Neste artigo, exploraremos os desafios enfrentados pelas empresas em relação à diversidade etária, apresentaremos propostas para superá-los e destacaremos a legislação que apoia essa temática.
Desafios da diversidade etária
A diversidade etária pode trazer consigo desafios, uma vez que cada geração possui características, valores e formas de trabalho distintas. Os principais desafios enfrentados pelas empresas incluem o preconceito geracional, estereótipos, falta de comunicação efetiva entre diferentes faixas etárias, ausência de percepção desse tema, dificuldade de integração de jovens talentos e gestão de conflitos decorrentes das diferentes perspectivas e expectativas dos colaboradores.
Vale ressaltar que muitas regras, políticas e pessoas em posição de gestão são de gerações diferentes das pessoas que seguem tais regras, além do fato de termos desafios distintos para a entrada dos jovens no mercado de trabalho e permanecia dos adultos e idosos.
Superar os estereótipos associados à idade é outro desafio. Muitas vezes, os profissionais mais jovens são vistos como mais ágeis e adaptáveis às novas tecnologias, enquanto os profissionais mais velhos são percebidos como mais lentos ou mais vividos, maduros ou sábios. Esses estereótipos podem levar a preconceitos, mesmo que inconscientes, dificultando a colaboração efetiva entre as gerações. Há ainda o desafio do preconceito em relação a análise da idade de uma pessoa e a expectativa de qual cargo ou nível hierárquico ela deveria ocupar.
Propostas para promover a diversidade etária:
Estudo do cenário corporativo: é fundamental analisar a demografia dos diversos cargos, tempo de permanência na cadeira, nível de méritos e promoções entre pessoas de idades diferentes, quantidade de contratações, desligamentos entre outros. Esse diagnóstico apresentará problemas pouco percebido sem essa investigação.
Conscientização e treinamento: É fundamental promover uma cultura inclusiva e conscientizar os colaboradores sobre a importância da diversidade etária. Treinamentos sobre diversidade, inclusão, neurociências (vieses inconscientes) e habilidades de comunicação podem ajudar a superar estereótipos e preconceitos. Esses vieses podem afetar a quantidade de pessoas em uma determinada faixa etária no recebimento de méritos e promoções, por exemplo. Identificar como aspectos emocionais como a forma de pessoas mais jovens e mais velhas reagem ao mesmo cenário da empresa, qual a contribuição que a experiência vivida em outros lugares oferece ao atual grupo são cuidados que identificam valores e permitem que sejam utilizados de forma mais eficiente.
Implementar programas de mentoring reverso: nos quais os profissionais mais velhos trocam, orientam e aprendem com os mais jovens pode ser um bom caminho. Esse intercâmbio beneficia ambas as partes, criando um ambiente colaborativo e incentivando a aprendizagem contínua e combatendo a cristalização de conteúdo, crenças além dos estereótipos.
Além disso, é fundamental avaliar se existem barreiras formais em processos seletivos, critérios de idade para algum tipo de contratação ou função e adotar políticas de recrutamento e seleção que valorizem a diversidade etária.
A legislação também desempenha um papel importante nesse contexto. No Brasil, por exemplo, a Constituição Federal estabelece em seu artigo 7º, inciso XXX, proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A Lei nº 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias no ambiente de trabalho, incluindo a idade como um candidato para inscrição ou demissão.
Por fim, aprender sobre o perfil dos clientes 40+, 50+ por exemplo, acelera a ressignificação do termo “pessoa mais velha” acelerando a mudança de modelos mentais. A perspectiva de pessoas clientes é “melhor aceita” quando executivos são convidados a falar do tema. Nossos produtos e serviços atendem todas as pessoas adequadamente? São acessíveis? Qual a faixa etária do decisor de compra do meu produto ou serviço? Essa pessoa cliente que eu tanto preciso na minha base, trabalharia na minha empresa? Se sim, ela se sentiria respeitada?
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