Já teve a sensação de que a agenda de Diversidade e Inclusão parece não evoluir, mesmo com tantas ações de “sensibilização” sobre o tema?
O desafio de avançar com os resultados de diversidade e inclusão vão para muito além da área de recursos humanos e da consciência de que o tema é importante. Vamos ver separadamente os avanços para Diversidade e para inclusão.
Em Diversidade, os avanços podem ser medidos por KPI como exemplo, no aumento da contratação de pessoas negras, no crescimento da ocupação da liderança por mulheres, no número de pessoas com deficiência contratadas, no turnover voluntário e involuntário de cada público, entre outros.
Em Inclusão, também temos KPI que nos oferecem pistas sobre a qualidade da jornada de vida de uma pessoa colaboradora. Resultados das pesquisas institucionais para segurança psicológica, número de adoecimento mental das populações internas com recortes de Diversidade, equidade na aplicação de méritos financeiros e promoções, quantidade de autodeclarações de pessoas LGBTQIA+ e Pessoas com Deficiência nos sistemas internos da empresa, entre outros.
Comentarei duas estratégias (pode haver milhares de outras) para mudar os KPIs acima. A primeira é a imposição de uma regra institucional, de cima para baixo, tornando obrigatória determinada ação. A segunda, é propor objetivos para cada pilar e patrocinar a proposta com posicionamento da empresa, da liderança e ainda, engajar pessoas aliadas em todas as áreas para que elas entendam profundamente o propósito dessas ações.
Cada estratégia tem seus prós e contras e eu mesmo, utilizo as duas. Um pouco da primeira e muito da segunda. Gosto mais da segunda por um detalhe: ao conectar o propósito individual de pessoas que são gestoras, por exemplo, com os propósitos presentes na agenda de D&I, o engajamento, o patrocínio e a colaboração entre as pessoas da empresa crescem de forma exponencial!
É inevitável que a gestão de cada área da empresa tenha atitudes concretas prol diversidade e inclusão para esses ponteiros evoluírem da forma necessária. Nesse momento, a simples recomendação da área de Recursos Humanos para cada tema de Diversidade pode não bastar.
Vamos a um caso concreto.
A decisão de abrir uma vaga dentro de uma ação afirmativa (vaga exclusiva para pessoas com deficiência, vaga preferencial para pessoas negras, para mulheres, para pessoas 50+ entre outras características) refletirá o resultado do posicionamento público ou não da empresa para o tema, do posicionamento público ou não da alta liderança, das políticas de recursos humanos prol diversidade, da política e confiança nas ações de combate à discriminação e ao preconceito realizado pelos canais de denúncia da empresa, da legislação em vigor na região onde a empresa está instalada e ainda, da segurança psicológica da pessoa gestora que abrirá a vaga.
A pessoa gestora da vaga terá que explicar para si mesma e para as tantas pessoas que já trabalham para ela, por exemplo, por qual razão uma vaga de gerência ou superintendência, (sonho de promoção das atuais pessoas que trabalham no time), será aberta preferencialmente para mulheres, para pessoas negras, para pessoas com deficiência e etc., impossibilitando em alguns casos a candidatura das próprias pessoas do time.
Por mais que coletivamente e socialmente no mundo todo, os estudos apontem que em áreas que não possuem nenhuma mulher, nenhuma pessoa negra ou com algum tipo de deficiência se faz urgente as ações afirmativas para correção dessas desigualdades, a compreensão no nível individual de quem vive ali será diferente.
O cérebro dessas pessoas reagirá contra a ação afirmativa, por meio de um viés inconsciente poderoso, a aversão à perda. A sensação de que “eu estou perdendo oportunidades” é fatal para a sinergia do time e precisa ser prevenida.
Essa sensação causa uma série de questionamentos que, se não forem muito bem acolhidos, explicados de forma simples e transparente, fragilizam as políticas atuais que a empresa sustenta para contratação, promoção e reconhecimentos, criando problemas sérios no clima e pode prejudicar a pessoa contratada por meio dessa ação. Nessa hora a inclusão deixa de existir.
Administrar todo esse cenário fica sob responsabilidade da pessoa gestora da vaga, por muitas vezes com pouco repertório pessoal e para dificultar, pouco apoio da pessoa de recursos humanos que atende sua área.
Se as pessoas do RH e gestora da vaga não tiverem um sólido conhecimento do tema e dos pilares da pauta de Diversidade e Inclusão, o ambiente se tornará tenso e alimentará ainda mais o viés de aversão a perda, fazendo toda a empresa recuar nas tão importantes atitudes que corrigem a desigualdade estrutural existente.
Para a agenda de Diversidade e Inclusão avançar, é necessário letrar todas as pessoas, mas especialmente a liderança e o time de profissionais de RH que atendem os negócios, para responderem aos questionamentos sobre diversidade e inclusão em tempo real, com autonomia e qualidade.Claro que podemos prevenir esse problema e tornar as ações afirmativas algo desejado por todas as pessoas do time. Em breve, abrirei mais uma turma do curso rápido: Diversidade para profissionais de recursos humanos e explicarei como fazer. Tem interesse? Bora deixar o nome nos comentários que te aviso.
